Kebijakan pemerintah dalam pembinaan dan pengembangan profesi guru diprioritaskan untuk pengembangan keprofesian berkelanjutan sebagaimana diamanatkan dalam Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang telah ditindaklanjuti dengan ditetapkannya Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 35 Tahun 2010 tentang Petunjuk Teknis  Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.

Salah satu bagian penting dalam penetapan jabatan fungsional guru dan penetapan angka kreditnya adalah Penilaian Kinerja Guru (PK Guru). PK Guru dimaksudkan untuk menjaga profesionalitas guru dalam melaksanakan tugasnya, disamping itu PK Guru juga berdampak pada pembinaan karir, peningkatan kompetensi, dan pemberian tunjangan profesi guru.
Penilaian kinerja guru dapat diartikan sebagai sebuah proses penilaian pencapaian tentang unjuk kerja guru pada masa lalu atau saat ini berdasarkan lingkungan kerja mereka dan tentang potensi masa depan guru yang bermanfaat dan berkontribusi bagi kemajuan dan kualitas sekolah. (Sedarmiyanti, 2008 : 270), menyatakan bahwa proses penilaian kinerja adalah kegiatan mendesain untuk menilai prestasi individu atau kelompok yang bermanfaat bagi organisasi.

Mangkunegara (2008 : 9-10) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut :
a. Penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
b. Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan yang dapat dijadikan dasar sebagai penentu kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang pegawai/seorang karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya.

Kinerja guru adalah proses atau hasil yang diraih seorang guru atas tugas yang diberikan kepala sekolah sesuai dengan tanggung jawabnya.
Kepala sekolah selaku pimpinan tertinggi di sekolah, perlu menciptakan suasan kerja yang kondusif, nyaman dan tenang. Bila kegairahan kerja tertanam pada semua guru dan staf maka akan berpengaruh terhadap aktivitas guru dan staf lainnya di sekolah. Kegairah kerja akan berpengaruh pula terhadap moral kerja guru.

Beberapa faktor yang mempengaruhi moral kerja karyawan dikemukakan Rachmawati (2008 : 16) sebagai berikut : (1). Kesadaran akan tujuan organisasi; (2). Hubungan antarmanusia dalam organisasi berjalan harmonis; (3). Kepemimpinan yang menyenangkan; (4). Tingkatan organisasi; (5). Upah dan gaji; (6). Kesempatan untuk meningkat atau promosi; (7). Pembagian tugas dan tanggung jawab; (8). Kesempatan individu; (9). Proses diterima dalam kelompok; (10). Dinamika lingkungan; (11). Kepribadian.

Selanjutnya Sedarmayanti (2008 : 260-263) menjelaskan bahwa program manajemen penilaian kinerja yang efektif  hendaknya memenuhi syarat-syarat berikut :
1. Relavance, hal-hal atau faktor-faktor yang diukur harus relavan (terkait) dengan pekerjaanya, apakah itu out put-nya, prosesnya, atau input-nya.
2. Sensitivity, sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
3. Reliability, sistem yang digunakan harus dapat diandalkan,sahih, akurat,konsisten, dan stabil.
4. Acceptabiliy, sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan kostruktif antarkeduanya.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa yang menjadi fokus penilaian terhadap kinerja guru mencakup:
a. Apa yang dilakukan seorang guru dalam periode tertentu?
b. Bagaimana cara guru yang dinilai melaksanakan pekerjaanya selama periode tertentu?
c. Mengapa guru melaksanakan pekerjaanya dengan cara demikian?
d. Seberapa baik potensi guru berpengaruh terhadap kemajuan sekolah pada masa yang akan datang?

Hasil penilaian terhadap aspek-aspek tersebut dibandingkan dengan hasil analisis pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya atau dengan standar pekerjaan guru. Hasil spenilaian sangat berguna untuk mengetahui apakah yang sudah dikerjakan guru sesuai atau belum sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan guru tersebut. Penilaian kinerja guru bertujuan untuk mengetahui mengapa seorang guru melaksanakan pekerjaan seperti yang telah dilakukannya.

Unsur penilaian kinerja guru menurut Departemen Pendidikan Nasional (2004 : 35) yaitu : (1). Pengembangan pribadi, dengan indikator aplikasi mengajar, kegiatan ektrakurikuler, kualitas guru; (2). Pembelajaran, dengan indikator perencanaan, dan evaluasi; (3). Sumber belajar, dengan indikator ketersediaan bahan ajar, pemanfaatan sumber belajar; (4). Evaluasi belajar, dengan indikator penyiapan soal/tes, hasil tes program tindak lanjut.

Penilain kinerja guru dari tahun ke tahun terus mengalami perubahan, hal ini dimungkinkan sepertinya kinerja guru masih diragukan oleh pihak-pihak tertentu. Banyak hal dan kegiatan yang intinya mengacu pada peningkatan profesionalisme guru. Berbagai pelatihan, workshop, seminar, studi banding, dan banyak kegiatan lain yang nama dan istilahnya berbeda.
Seiring regulasi pemerintah atas kebijakan penilaian kinerja guru, sistem penilaian kinerja yang akan dilakukan mulai efektif pada 1 Januari 2013 akan mengalami perubahan, bukan lagi hal yang sederhana sistem penilaian guru yang dilakukan, karena itu sosialisasi untuk sistem tersebut telah dilakukan pada berbagai tingkatan dan kegiatan, seperti yang digulirkan oleh lembaga-lembaga peningkatan mutu guru. Salah kegiatan tersebut diantaranya NCT (National Core Team), PCT (Province Core Team), dan DCT (Distric Core Team).
Kegiatan tersebut semuanya bertujuan untuk pengembangan kinerja guru yang mengarah pada sistem penilaian kinerja. Para Kepala Satuan Pendidikan dituntut dapat melakukan sistem penilaian kinerja dengan tingkat dan proses kegiatan yang cukup panjang. Seorang guru dalam satu tahun harus memperoleh penilaian kinerja dua kali, masing-masing pada awal tahun dan akhir tahun pembelajaran.Kegiatan ini disebut dengan PK Guru (Penilaian Kinerja Guru), dan kemudian dilanjutkan dengan kegiatan PKB (Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan). Salah satu kegiatan diklat penilaian yang penulis ikuti adalah kegiatan ToT DCT Assesor PK Guru yang diselenggarakan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Penjaminan Mutu Pendidikan melalui LPMP Jawa Barat, kegiatan ini berlangsung dari tanggal 11 s.d 15 Oktober 2011 di Hotel Pesona Bamboe Lembang. Ke depan kegiatan PK Guru dan PKB merupakan kegiatan rutin yang harus dilakukan Kepala Satuan Pendidikan (Kepala Sekolah) terhadap guru yang ada di sekolahnya. Jika melihat pada sistem penilaian, seorang guru dapat naik tingkat setelah 4 tahun karena pada periode ini akumulasi nilai guru masuk dalam katagori sangat baik. Sistem perhitungan angka kredit untuk guru melibatkan berbagai unsur kegiatan sehingga pengumpulan angka kredit perolehan guru jika dilakukan penilaian yang akuntabel akan menjadi sebuah rangkaian kegiatan yang tidak mudah. Berikut materi PK Guru yang bisa penulis informasikan berdasar pada Diklat DCT yang penulis dapatkan.
A. Pengertian PK GURU
Menurut  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  Nomor  16  Tahun  2009,  PK  GURU  adalah  penilaian  dari  tiap  butir kegiatan tugas  utama  guru  dalam  rangka  pembinaan  karir,  kepangkatan,  dan  jabatannya. Pelaksanaan  tugas  utama  guru  tidak  dapat  dipisahkan  dari  kemampuan  seorang  guru dalam  penguasaan  pengetahuan,  penerapan  pengetahuan  dan  keterampilan,  sebagai kompetensi  yang  dibutuhkan  sesuai  amanat  Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional Nomor  16  Tahun  2007  tentang  Standar  Kualifikasi  Akademik  dan  Kompetensi  Guru.
Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan  tercapainya  kualitas  proses  pembelajaran  atau  pembimbingan  peserta didik,  dan  pelaksanaan  tugas  tambahan  yang  relevan  bagi  sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU adalah sistem penilaian  yang  dirancang  untuk  mengidentifikasi  kemampuan  guru  dalam  melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan  dalam unjuk kerjanya.
Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.
  1. Untuk  menilai  kemampuan  guru  dalam  menerapkan  semua  kompetensi  dan keterampilan  yang  diperlukan  pada  proses  pembelajaran,  pembimbingan,  atau pelaksanaan  tugas  tambahan  yang  relevan  dengan  fungsi  sekolah/madrasah. Dengan  demikian,  profil  kinerja  guru  sebagai  gambaran  kekuatan  dan  kelemahan guru  akan  teridentifikasi  dan  dimaknai  sebagai  analisis  kebutuhan  atau  audit keterampilan  untuk  setiap  guru,  yang  dapat  dipergunakan  sebagai  basis  untuk merencanakan PKB.
  2. Untuk  menghitung  angka  kredit  yang  diperoleh  guru  atas  kinerja pembelajaran, pembimbingan,  atau  pelaksanaan  tugas  tambahan  yang  relevan  dengan  fungsi sekolah/madrasah  yang  dilakukannya  pada  tahun  tersebut.  Kegiatan  penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.
Hasil  PK  GURU  diharapkan  dapat  bermanfaat  untuk  menentukan  berbagai  kebijakan yang  terkait  dengan  peningkatan  mutu  dan  kinerja  guru  sebagai  ujung  tombak  pelaksanaan  proses  pendidikan  dalam  menciptakan  insan  yang  cerdas,  komprehensif, dan  berdaya  saing  tinggi.  PK  GURU  merupakan  acuan  bagi  sekolah/madrasah  untuk menetapkan  pengembangan  karir  dan  promosi  guru.  Bagi  guru,  PK  GURU  merupakan pedoman  untuk  mengetahui  unsur‐unsur  kinerja  yang  dinilai  dan  merupakan  sarana untuk  mengetahui  kekuatan  dan  kelemahan  individu  dalam  rangka  memperbaiki kualitas kinerjanya.
PK  GURU  dilakukan  terhadap  kompetensi  guru  sesuai  dengan  tugas  pembelajaran, pembimbingan,  atau  tugas  tambahan  yang  relevan  dengan  fungsi  sekolah/madrasah.
Khusus  untuk  kegiatan  pembelajaran  atau  pembimbingan,  kompetensi  yang  dijadikan dasar  untuk  penilaian  kinerja  guru  adalah  kompetensi  pedagogik,  profesional,  sosial dan  kepribadian,  sebagaimana  ditetapkan  dalam  Peraturan  Menteri  Pendidikan Nasional  Nomor  16  Tahun  2007.  Keempat  kompetensi  ini  telah  dijabarkan  menjadi kompetensi  guru  yang  harus  dapat  ditunjukkan  dan  diamati  dalam  berbagai  kegiatan, tindakan  dan  sikap  guru  dalam  melaksanakan  pembelajaran  atau  pembimbingan.
Sementara  itu,  untuk  tugas  tambahan  yang  relevan  dengan  fungsi sekolah/ madrasah, penilaian  kinerjanya  dilakukan  berdasarkan  kompetensi  tertentu  sesuai  dengan  tugas tambahan  yang  dibebankan  tersebut  (misalnya;  sebagai  kepala  sekolah/madrasah, wakil  kepala  sekolah/madrasah,  pengelola  perpustakaan,  dan  sebagainya  sesuai dengan  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).
B. Syarat Sistem PK GURU
Persyaratan penting dalam sistem PK GURU adalah:
  1. Valid, Sistem  PK  GURU  dikatakan valid bila  aspek  yang  dinilai  benar‐benar  mengukur komponen‐komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/ madrasah.
  2. Reliabel, Sistem PK GURU dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan tinggi jika proses  yang  dilakukan  memberikan  hasil  yang  sama  untuk  seorang  guru  yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun.
  3. Praktis, Sistem PK  GURU  dikatakan  praktis  bila  dapat  dilakukan  oleh  siapapun  dengan relatif  mudah,  dengan  tingkat  validitas  dan  reliabilitas  yang  sama  dalam  semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.
Salah  satu  karakteristik  dalam  desain  PK  GURU  adalah  menggunakan  cakupan kompetensi dan indikator kinerja yang sama bagi 4 (empat) jenjang jabatan fungsional guru (Guru Pertama, Guru Muda, Guru Madya, dan Guru Utama).
C. Prinsip Pelaksanaan PK GURU
Prinsip‐prinsip utama dalam pelaksanaan PK GURU adalah sebagai berikut.
  1. Berdasarkan ketentuan, PK GURU harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.
  2. Berdasarkan kinerja, Aspek yang dinilai dalam PK GURU adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau, yang  dilakukan  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya  sehari‐hari,  yaitu  dalam melaksanakan  kegiatan  pembelajaran,  pembimbingan,  dan/atau  tugas  tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
  3. Berlandaskan dokumen PK GURU, Penilai,  guru  yang  dinilai,  dan  unsur  yang  terlibat  dalam  proses  PK  GURU  harus memahami  semua  dokumen  yang  terkait  dengan  sistem  PK  GURU.  Guru  dan penilai  harus  memahami  pernyataan  kompetensi  dan  indikator  kinerjanya  secara utuh,  sehingga  keduanya  mengetahui  tentang  aspek  yang  dinilai  serta  dasar  dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.
  4. Dilaksanakan secara konsisten, PK  GURU  dilaksanakan  secara  teratur  setiap  tahun  diawali  dengan  penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan memperhatikan hal‐hal berikut.
  • Obyektif, Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi nyata guru dalam melaksanakan tugas sehari‐hari.
  • Adil, Penilai  kinerja  guru  memberlakukan  syarat,  ketentuan,  dan  prosedur  standar kepada semua guru yang dinilai.
  • Akuntabel, Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.
  • Bermanfaat, Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas kinerjanya secara berkelanjutan dan sekaligus pengembangan karir profesinya.
  • Transparan, Proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan pihak  lain  yang  berkepentingan,  untuk  memperoleh  akses  informasi  atas penyelenggaraan penilaian tersebut.
  • Praktis, Penilaian  kinerja  guru  dapat  dilaksanakan  secara  mudah  tanpa  mengabaikan prinsip‐prinsip lainnya.
  • Berorientasi pada tujuan, Penilaian dilaksanakan dengan berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.
  • Berorientasi pada proses, Penilaian  kinerja  guru  tidak  hanya  terfokus  pada  hasil,  namun  juga  perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.
  • Berkelanjutan, Penilaian  kinerja  guru  dilaksanakan  secara  periodik,  teratur,  dan  berlangsung secara terus menerus selama seseorang menjadi guru.
  • Rahasia, Hasil  PK  GURU  hanya  boleh  diketahui  oleh  pihak‐pihak  terkait  yang berkepentingan.

(sumber : http://publikasipendidikan.blogspot.com)

About emuthoat

guru kimia dan ipa dibantaeng. lahir dimagelang.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s